绩效管理专业人员可以帮助您的

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团队定义和实施流程，以更有效地衡量招聘质量。 建立绩效指标 每次新团队成员加入您的组织时，请在初始入职期间建立并讨论绩效指标。在定义工作绩效指标时，请考虑使用SMART 框架来帮助确保目标明确并推动积极的业务成果。 SMART 代表具体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时限的目标。如果没有这个框架或类似的方法，指标可能会很模糊，这可能会在未来的绩效审查中确定目标是否实现时面临挑战。此外，员工可能对期望及其整体表现不确定。

Workman 对 1,000 名全职美国工人进行的一项调查显示，93% 的受访者对自己的绩效 亚美尼亚电话行销资料库 状况有很好的了解。在那些不知道自己处于什么位置的人中，60% 的人表示在工作中始终感到压力。 SMART 目标的示例包括： 销售代表。到下季度末将预定的潜在客户演示数量增加 10%。 招聘经理。在上半年确定并实施新的招聘工具，将招聘时间减少一周。 搜索引擎优化经理。通过有针对性的关键词策略，使有机网站流量逐年翻倍。 明智的目标 在建立指标时，还要尝试在目标的挑战性和可实现性之间取得适当的平衡。

如果指标太简单，员工可能会错过职业发展的机会，而您的企业可能会难以扩大规模。另一方面，如果目标太具有挑战性，员工可能会感到消极。 在定期的一对一会议中讨论实现目标的进展情况，并在更正式的绩效评估中更详细地了解哪些目标已实现或未实现。绩效审核周期的时间表因业务而异；会议通常每年、每半年或每季度举行一次。 请记住，正式的绩效评级和审查是针对内部员工的。在聘请独立人才时，对每个项目所需的业务成果设定期望，并在每个项目里程碑和项目结束后分享反馈。